Nouveaux modes de recrutement : un emploi à votre profil

Réseaux sociaux, CV vidéo, jobdating… Ces nouveaux modes de recrutement, en ligne ou face-à-face, peuvent aider à lever les préjugés des recruteurs sur le handicap. À condition de savoir les utiliser.

« Volontaires » et « sympathiques » mais également « lents » et « inadaptés » sont les adjectifs employés par les managers pour qualifier les travailleurs handicapés, selon une étude IMS-Entreprendre pour la cité. Ils ont également tendance à surévaluer la prévalence des « handicaps lourds » chez ceux-ci.

Que les préjugés aient la vie dure en entreprise n’est pas une nouveauté. Mais les candidats disposent aujourd’hui de nouveaux moyens pour les faire tomber. En voici quelques exemples.

Les réseaux sociaux pour être bien visible

Linkedin, Viadeo, Facebook, Twitter… sont désormais systématiquement ou presque “consultés” par les employeurs. L’atout de ces réseaux sociaux ? Renforcer votre visibilité sur le marché du travail. Mais attention. Selon les traces que vous laissez sur Internet, votre “e-reputation” peut aussi bien être un accélérateur qu’un obstacle à l’embauche.

Assurez-vous régulièrement, en tapant vos nom et prénom dans un moteur de recherche, qu’aucune donnée préjudiciable ne circule sur vous. Et évitez de rendre public, grâce aux paramètres de confidentialité, des informations trop personnelles. Elles peuvent laisser place à des discriminations liés à votre âge, votre religion ou… votre handicap.

Mentionner ou pas son handicap au cas par cas

La plupart des demandeurs d’emploi l’ont bien compris puisqu’ils ne mentionnent pas leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) même sur les réseaux professionnels. Un choix qui met en difficulté certains cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap. De fait, taire son handicap, notamment auprès de grandes entreprises ayant une mission dédiée, c’est aussi passer à côté d’opportunités. Des réseaux sociaux spécialisés – Talentéo, Réseau Handicap, Udiversal – existent d’ailleurs pour multiplier ces dernières.

Alors, faut-il mentionner ou non son handicap ? « Il n’y a pas de bonne réponse. Tout dépend de l’entreprise pour laquelle le candidat postule, avance Véronique Bustreel, conseillère nationale emploi de l’Association des Paralysés de France (APF). Si le handicap se voit, cela va de toute façon avoir un impact à un moment donné. Ne rien dire, c’est se mettre en difficulté pendant l’entretien car le recruteur n’aura pas été préparé. Mais le mentionner dans la candidature, c’est risqué de ne jamais obtenir d’entretien. »

Mieux vaut donc rester vigilant(e) sur le Net, tout en mettant en valeur ses compétences et en entretenant ses réseaux professionnels “virtuels”. Il faut aussi ajuster son CV papier en fonction des entreprises démarchées.

Le CV vidéo pour sortir du lot

Une fois sa présence sur Internet maîtrisée, une question demeure : comment se distinguer des milliers – soyons optimistes – d’autres candidats ? Avec le CV vidéo. L’idée ? Présenter son projet professionnel en moins d’une minute face caméra, de façon concise et positive, pour donner envie aux recruteurs d’en savoir plus.

À travers son projet “Mes compétences d’abord”, l’APF a expérimenté en 2016 des ateliers pour aider quarante jeunes volontaires à réaliser le leur. « Cela leur a permis de travailler sur leur image, de prendre conscience de leurs atouts et de s’entraîner à se présenter efficacement en entretien professionnel. Le résultat, notamment pour ceux ayant un handicap visible, est bluffant. » Voir le candidat s’exprimer, avec sa personnalité, sur son projet professionnel permet de lever bien des préjugés : le recruteur peut alors se faire une idée plus juste de ce que représente réellement le handicap.

Pour se lancer, le site Face à l’emploi TV, première plateforme nationale de CV vidéo, délivre nombre de conseils et tutoriels. Une fois votre vidéo réalisée, la plateforme peut l’héberger pour qu’elle soit visionnée par les recruteurs (l’accès leur est réservé) et vous donne un lien à copier dans vos comptes en ligne (sur Linkedin, Viadeo, etc.) et vos mails de candidature.

Le jobdating pour un entraînement intensif

Le jobdating, concept imaginé par Ladapt il y a treize ans, a initialement été pensé pour les travailleurs handicapés. Le principe ? Une série d’entretiens de 10 à 12 minutes en face-à-face pour convaincre un recruteur recherchant un profil comme le vôtre. Les candidats sont sélectionnés en fonction des compétences recherchées puis coachés avant le jour J.

Au moment de la rencontre, les employeurs viennent s’installer à la table des candidats. « Psychologiquement, cela change tout ! Pour autant, dans cette logique de face-à-face, en dehors du cadre de l’entreprise, chacun doit s’assumer. Ce n’est simple ni pour le candidat, ni pour le recruteur », insiste Dominique Le Douce, directeur des actions associatives à Ladapt.

Un tremplin vers l’emploi pour deux candidats sur trois

Comment saluer un candidat amputé des bras ? Comment parler avec un muet ? La rencontre fait nécessairement tomber les barrières. Pour des candidats n’ayant passé aucun entretien professionnel depuis des mois, un jobdating représente d’abord un entraînement intensif. Il porte ses fruits : « 70 % des rencontres se concrétisent par un entretien plus approfondi dans la quinzaine. Six mois plus tard, 65 % des candidats ont retrouvé le chemin de l’emploi », avance l’association.

Désormais, des jobdatings sont organisés partout en France (par secteurs d’activité, par entreprises, etc.). Même sur Internet, avec des entretiens par écrans interposés ou de simples mises en relation comme sur Myjobdating.com. Privilégiez ceux réservés aux travailleurs handicapés pour augmenter vos chances avec des recruteurs “ouverts” au handicap. Aurélia Sevestre

Le handicap divise par deux les chances de passer un entretien

Les candidats handicapés ont deux fois moins de chance de décrocher un entretien de recrutement que les valides. Tel est l’enseignement d’une opération “testing” récemment menée par des chercheurs de l’Université de Laval, au Québec. Ils ont répondu à 913 offres d’emploi par l’envoi de candidatures fictives. Toutes affichaient les compétences et l’expérience requises pour les postes demandés mais les trois quarts mentionnaient une incapacité. Résultat : les candidats valides ont été deux fois plus souvent convoqués en entretien (25 % contre 13 %), avec un écart encore plus marqué pour les postes de secrétaire et de réceptionniste.

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