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Le gouvernement a modifié les règles applicables à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans le but d'amener davantage d'entreprises à dépasser le taux légal de 6 %.

Emploi des travailleurs handicapés : toujours 6 % mais plus comme avant

Une loi adoptée cet été toilette l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Elle simplifie les formalités et donne priorité à l’emploi direct. Mais les 500 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap attendent encore d’autres mesures.

C’est un roc, c’est un cap… L’obligation des 6 % va continuer à servir de socle à la politique d’emploi du handicap. La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel, définitivement adoptée le 1er août, ne modifie pas le taux obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés, toujours à 6 %. Tout juste ajoute-t-elle qu’il sera révisé tous les cinq ans.

Une déclaration plus simple

Mais les parlementaires ont toiletté ce monument. Objectif : « Simplifier » comme le stipule la loi. La déclaration sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, complexe, que doivent remplir les employeurs va ainsi être abandonnée en 2020. Ils n’auront qu’à renseigner cette information dans la déclaration sociale nominative. Ce document unique a déjà remplacé plusieurs autres déclarations sociales.

Une agence bancaire de moins de 20 personnes n’était pas soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. © Kergourlay

Un taux par entreprise et non par établissement

Surtout, le taux de 6 % s’imposera maintenant à chaque entreprise d’au moins 20 salariés et non plus à chaque établissement d’au moins 20 personnes. La différence est de taille. Jusqu’à présent, une chaîne de petits commerces, par exemple, échappait largement à l’obligation d’emploi. Si ses 100 établissements comptaient moins de 20 salariés chacun, ils n’avaient pas à recruter de personnel handicapé. Désormais, le taux s’appliquera à l’ensemble de ses effectifs. Elle devra donc compter au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap parmi ses 2 000 salariés.

Des exceptions réduites

De plus, la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (Ecap) va être réduite. Les salariés occupant ces postes sont déduits des effectifs sur lequel s’applique le taux d’emploi.

Ces deux mesures vont entraîner, mécaniquement, une baisse du taux d’emploi affiché dans les entreprises, dans un premier temps. Mais, « elles peuvent à elles seules ouvrir 100 000 postes supplémentaires aux personnes en situation de handicap », estime Muriel Pénicaud, la ministre du travail, dans un entretien accordé à Handirect.

Le taux d’emploi comptabilisera uniquement les personnels de l’entreprise mais plus la sous-traitance.

L’emploi direct privilégié

Par ailleurs, seuls les employés handicapés seront désormais comptabilisés dans le taux des 6 %. Qu’ils soient salariés, alternants, stagiaires… Aujourd’hui, les employeurs peuvent se conformer, partiellement, à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés en passant commande à des entreprises adaptées (EA)*, à des établissements et services d’aides par le travail (Ésat) ou à des travailleurs handicapés indépendants.

Ils convertissent alors ces factures en équivalents salariés… qui viennent s’ajouter au nombre de travailleurs handicapés salariés directement par l’employeur. À partir de 2020, l’emploi direct va donc devenir la norme.

Déduction des factures de sous-traitance

Mais pour que cette réforme ne pénalise pas les EA, les Ésat et les travailleurs indépendants, la loi prévoit un autre mécanisme. Les employeurs ne respectant pas l’objectif des 6 % pourront déduire de leur contribution due à l’Agefiph ou au FIPHFP une partie des factures qu’ils règlent à ces fournisseurs et sous-traitants. Reste à déterminer à quelle hauteur. Une question cruciale pour l’avenir de ces structures.

Les entreprises adaptées pourront signer des contrats tremplin de deux ans.

De nouvelles opportunités pour les entreprises adaptées

L’enjeu est d’autant plus important que le texte adopté par le Parlement ouvre de nouvelles perspectives aux entreprises adaptées. Elle leur donne, notamment, la possibilité de recruter des contrats tremplin de deux ans maximum. Objectif : offrir un parcours d’insertion aux travailleurs handicapés débouchant sur un poste en milieu ordinaire. L’État et des représentants d’EA ont d’ailleurs signé, début juillet, un engagement en ce sens.

Les ressources de l’Agefiph et du FIPHFP sont en chute libre.

Et les ressources des fonds  ?

Mais la loi ne clôt pas le débat. D’autres mesures sont attendues. Notamment pour pérenniser les ressources, en chute libre, de l’Agefiph et du FIPHFP (voir ci-contre).

En effet, les moyens dont ces deux fonds disposent doivent être à la hauteur des besoins : plus de 500 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap sont inscrits à Pôle Emploi

* Les entreprises adaptées comptent au moins 80 % de travailleurs handicapés parmi leur personnel de production.

D’autres dispositions

– Le compte personnel de formation (CPF) des personnes handicapées va être abondé. Tout actif dispose d’un CPF qui sera désormais alimenté en euros et non plus en heures de formation. À hauteur de 500 € par an et même 800 € pour les personnes sans qualification. Un décret va déterminer “la rallonge” dont bénéficieront les travailleurs handicapés.

– La durée de vie des accords d’entreprises, aujourd’hui renouvelables sans restrictions, va être limitée à six ans. Les sociétés ayant signé un tel accord sont exonérées de toute contribution à l’Agefiph. En contrepartie, elles s’engagent à mener une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Mais leur efficacité est limitée, comme l’avait pointé Faire-face.fr.

A propos de Franck Seuret

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3 commentaire

  1. Si une personne est reconnue « travailleur handicapé » et malgré qu’elle ait en plus des diplômes, c’est son manque d’expérience dans le milieu professionnel qui fait qu’on ne l’embauchera pas. Parfois on a dû avoir de nombreuses opérations qui font que l’on a été obligé de se couper du monde pas mal de temps. On ne la jugera pas à sa juste valeur préférant embaucher quelqu’un qui vient d’obtenir ses diplômes, tel est mon cas.

  2. Comment se fait-il qu’un secteur comme l’hôtellerie restauration qui se plaint de ne pas trouver suffisamment de main d’oeuvre n’est il pas contraint d’employer d’avantage de personnes en situation de handicape ? Il y a là un réservoir de personnes très motivées et compétentes qui pourrait répondre aux besoins de ces entreprises en difficultés passés les stéréotypes toujours tenaces d’une personne différentes qui a plein de capacités et de motivation également !

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